“对事不对人”是管理定理之一，被诸多大家作为管理原则传播着，也被管理者以标榜开明实施着，但是往往会发现，同样的事情同样的人会一直犯下去。而只从对事的角度而言，效果也是非常差的。而实际工作中很多人又很难做到只对事情不对人。实施了没效果，口头说着却并不实施，“对事不对人”成了“鸡肋”。

对事不对人，强调的是一种公平原则，一种一视同仁的态度，从某种角度而言是对员工对下属的尊重。而且对事不对人有利于形成一种公平的氛围，有利于公司理性健康的成长。

但是往往实际工作中却事与愿违，甚至管理者主动去破坏之，比如对自己比较亲近的人，只对人从来不对事的。对比较疏远的人“对事不对人”反倒成为一个很好的借口。

反过来而言，“对事不对人”的实施效果也不没有多大效果。对于一些处于权利顶端的职员来说，对事不对人对其积极性来说有一定的抑制作用同时由于由于职位顶端员工的资源优势很难对“对事不对人”的原则实施。而对于职位低端职员来说，“对事不对人”原则对于该员工的职业能力提升设置了障碍。

因此，“对事不对人”这层窗户纸该捅破了。管理者应该学会“对人不对事”，提升管理能力。

“对人不对事”强调的是以员工为核心，以员工职业能力提升为根本，以企业整体利益为核心的管理观念。

“对人不对事”强调的是对员工的关心，员工是企业最大的资源，“对人不对事情”以培养员工能力为核心，对员工施以培养的方式，管理者以教练的方式，培养员工完成目标的能力，提升企业整体价值。

“对人不对事”包括几个方面。第一以企业发展目标为目标。企业发展必须以员工发展为前提，员工发展也必须融入到企业发展中。因此对于员工而言，必须有明确的目标予以明确。第二“对人不对事”以提升员工个人能力为根本。员工尤其新进员工，业务能力显然具有缺陷，事情出错再所难免。而此时应以培养能力为根本，所以“对事不对人”的方式对员工成长不利。第三，“对人不对事”要对员工各人设立专门的培养方案。以员工个人职业生涯的发展为目的，制定系列员工发展计划。

 随着发展，员工需求的层次的提升，以及企业核心人才需求增长，“对人不对事”将成为核心的管理原则。

（本文摘遍自网络，作者为齐栋梁）